SNSに書かれ､無理やり入社させてもすぐ辞める
- 社会問題化しているオワハラの実態とは？
オワハラが社会問題になっています。オワハラとは「就活終われハラスメント」の略で、企業が内定を出した就職活動生に対し、他社の選考辞退を促し、自社への入社を強要するといった圧力をかける行為です。
SNSにはオワハラの被害を訴える就活生の書き込みがあふれています。マスコミも企業の非人道的な姿勢を追及しています。政府は4月10日、オワハラは職業選択の自由を妨げるとして、経団連と日本商工会議所に防止徹底を要請しました。
加害者として糾弾されている企業の人事部門関係者は、この問題をどのように捉えているのでしょうか。今回は、オワハラ問題についての企業側の受け止めと対応を紹介し、今後の展開を占います。
オワハラは特殊な事例？
今回、大手企業・中堅企業の人事部門関係者39人にオワハラ問題についてヒアリングしました。まず、当然ながら、39人全員が「当社は、オワハラに該当する行為をしていません」と答えました。
「以前は学生を拘束するなどオワハラに該当する対応をしていましたが、オワハラという言葉が登場した2015年からは、きっぱりやめました。採用活動方針を改め、面接官・リクルーター向けに対応マニュアルを作り、説明会を開催して周知徹底に努めています」（金融）
「当社では3年前にあるリクルーターが学生に『当社が第1志望ですか？』と尋ねたら『面接官から圧を受けた』とSNSに書き込まれて、危うくオワハラ企業に認定されそうになりました。以来、学生の拘束はもちろん、当人の志望については一切尋ねないようにするなど、対策をさらに強化しています」（小売）
ここで、「実際はやっているけど、隠しているのでは？」という疑念をぶつけたところ、多くの人事部門関係者が「リクルーターまで含めて一切やっていないと証明するのは困難ですが……」と困惑し、「オワハラはかなり特殊な事例」と指摘していました。
「面接をしたら、その日のうちにSNSにどういう質問があったとか事細かに書き込まれる時代です。もしオワハラ認定されたら、企業のイメージダウンは必至です。『誓約書を書かされた』といった訴えがあるようですが、そんなばかげたことをする会社って本当にあるんですかね。あったとしても、かなり昔の話じゃないかと思います」（商社）
「オワハラ認定されてしまったら、採用市場で学生から敬遠され、もう採用できなくなります。こうしたリスクを承知でオワハラ行為をする会社が、そんなに多くあるとは思えません。被害に遭われた学生の方には気の毒ですが、リクルーターが暴走したか、一部のブラック企業による特殊な事例ではないでしょうか」（エネルギー）
策を弄（ろう）さず、真っ向勝負
では、オワハラのような強引な手段を取っていないなら、企業はどのように就活生を囲い込んでいるのでしょうか。ここで、そもそも「囲い込む」という発想が急速に薄れていることがうかがえました。
「当社でも、数年前までは学生を囲い込もうとあれこれ策を弄していました。しかし、他社にしようか迷っている学生を無理やり入社させても本人の希望とミスマッチが生じて、たいてい1～2年で辞めてしまいます。労多くして益なしなので、最近は策を弄さず、本人が納得して入社してもらえるよう、学生と真摯（しんし）に向き合うことを心掛けています」（IT）
「ひと言で言うと、真っ向勝負です。就活生の目線で、働く舞台・ステージ、自己成長の場としての企業研究を掘り下げるための情報提供や人生の選択の納得感を高めてもらえるようなPRをしています。就活生が関心あることを着飾らずに説明するというスタンスで、選択は全面的に学生に委ねています」（素材）
採用担当者の仕事は、必要な人材を必要な数、必要な時に採用すること。真っ向勝負して採用競争に負けたら、社内で立場が悪くなってしまうのではないでしょうか。この点についても、企業の意識が急速に変わってきているようです。
「昔は、採用数が当初の予定数に達しないと、経営陣から『人事は何をしてるんだ！』と厳しく叱責（しっせき）されました。しかし最近、経営陣は、学生から相手にされないのは企業の魅力が足りないからだと認識を変え、『去る者は追わず、無理して採用する必要はない』と明言しています」（サービス）
「かつて当社では、『質が低い学生でも鍛えれば何とかなる。まずは頭数をそろえろ』という数を重視した採用方針でした。ただ、これだけ少子化が進むと、新卒者で必要数を確保するのは物理的に困難です。最近は中途採用を中心に据えて、新卒については数にこだわらず優秀な人に限定して採用するように方針転換しています」（機械）
オワハラは近い将来なくなる？
では、今後、オワハラ問題はどう展開し、企業にはどういう対応が求められるのでしょうか。多くの人事部門関係者から、「問題は深刻化し、企業にはより慎重な対応が求められる」という意見が聞かれました。
「当社で過去オワハラが問題になったことはありませんが、セクハラと同じく人の感じ方の問題なので、ちょっとしたすれ違いでSNSでつるし上げられる危険性があります。面接やSNS対応など、今後さらに慎重に臨む必要があると考えています」（小売）
「今後も少子化がさらに進むので、採用競争は過熱する一方でしょう。経営陣は、いまだに自分が学生だった頃の感覚で、『うるさい学生を黙らせて、さっさと採用しろよ』とか言っています。当社の特殊事情かもしれませんが、学生への対応だけでなく、経営陣の意識改革も大きな課題です」（建設）
一方、オワハラ問題が近い将来なくなるという真逆の予測もありました。オワハラは、新卒一括採用で多くの企業が就活ルールに従って同時期に採用活動をすることに起因しており、今後この状況が大きく変わる可能性があります。
「すでに優秀な学生は外資系コンサルティングやITベンチャーなど（就活ルールに従わない企業）に流れており、就活ルールは有名無実化しつつあります。近い将来、就活ルールが撤廃されて、『そういえばオワハラってあったよね』となるように思います」（金融）
「日本でも遅かれ早かれジョブ型雇用が浸透します。すると、アメリカのように職場に欠員が出たら経験者を随時採用するのがメインになり、新卒一括採用は崩壊します。経験・スキルの乏しい学生を血眼になって奪い合うという不毛な争いは、早晩かなり下火になるでしょう」（エンジニアリング）
最後に、採用活動全般に意見・感想を求めたところ、多くの人事部門関係者が就活に臨む学生の皆さんに温かいエールを送っていました。
「私が就活をした1990年代半ばと比べると、情報が氾濫し、エントリーシートやインターンなどやるべきことが増えて、『今の学生は大変だなぁ』と感じます。ただ、大変ではありますが、就活は視野を広げ、未来の扉を開く素晴らしい機会です。いろんな会社を見て、いろんな人に会って、もちろんオワハラやセクハラには注意して、就活を楽しんでください」（素材）
「適当に就職し、合わなかったらさっさと転職すればいい、という考えもありますが、私は反対です。やはり最初に入った会社は、その後のキャリア形成に大きな影響を及ぼします。また、自分に合った会社を探す過程で、自分自身を見つめ直すことができます。自分としっかり向き合って活動し、納得できる会社を選んでください」（通信）
オワハラ問題で学生・マスコミからバッシングを浴び、すっかり悪役レスラーになってしまった人事部門。しかし、今回、多くの人事部門関係者が意気消沈せず、卑屈にならず、前向きに採用活動に取り組んでいることがわかりました。学生と企業の関係が改善し、学生にとっても企業にとっても納得いく出会いが増えることを期待しましょう。
【日沖 健 : 経営コンサルタント】
